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一说绩效员工就“色变”,餐饮老板你知道问题在哪儿吗?

发布时间:2017-11-28来源:转门面网浏览次数:894次
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餐厅员工不好管,于是就有了“制度管人”一法:用规章制度来约束、评价员工的工作。

可是一提到绩效考核,员工们纷纷“谈虎色变”,无一不抗拒。

“绩效”二字,难道天生与员工不对付?

绩效考核难以落地、充分发挥作用,这已经成为了餐厅管理中的一大难题。可是弃之不用吧,又不知道该怎么管理员工。

我们不妨就来看看,绩效考核中都有哪些常犯的错误?

考核目的有误

不少餐饮老板认为,绩效考核是个筐,什么考核都可以往里装,这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核,一定是只对主要经济技术指标的考核,也是对关键绩效指标的考核 ,绝对不是对企业方方面面的考核,尤其是不能把员工个人行为的表现,也列入绩效考核的内容。

把绩效考核的结果,用于对员工个人的评价,这是绩效考核走进死胡同的主要问题。  对绩效的考核评价,主要是对“事”的考核评价,而不是对“人”的考核评价。

餐厅采购部小陈采购能力中等偏上,但平时个性比较强,对于上级交代的任务在接受和反馈的时候会有自己的想法,但从来没有影响过他的表现和任务的交付结果,而他的上级如果不知道如何进行客观评价,而进行一刀切,不能做到区分工作能力和人的性格,绩效评估则很容易带进领导的感情色彩,难以服众。

考核指标设计不合理

罚大于奖,弹性不足

绝大多数餐饮企业的考核制度里,都同时存在奖励制度和惩罚制度。惩罚制度很多,且多为具体的要求,比如员工打碎盘子扣多少钱,遭顾客投诉扣多少钱,但奖励员工的制度却相对较少。

任何工作都有可能犯错。餐厅员工,尤其是服务员,在紧张的高强度工作中犯错更是在所难免的。如果餐厅的考核制度中没有一点缓冲的余地,员工一犯错就扣钱,既不合理,也不合情。员工觉得自己经常被扣钱,却得不到多少奖励,从而失去努力达标的积极性。

指标设置过高或过低

过低的绩效考核指标不能带动餐厅业绩和员工自身的提升,会让考核指标变成一纸空文。然而过高的指标同样也是不合适的。指标的设定,必须遵循一定的原则。

大董烤鸭EVCP管理体系操盘人、刻度信息创始人张舟说过,一家餐饮企业在设置考核标准的时候,要本着一个规律,所有的标准只能是以自己企业某一个人能实现的最高标准为参照物,不能有外部标准。

缺少考核反馈渠道

在绩效考核中,餐厅员工通常处于被动接受的境地。另外,单纯通过考核的方式来衡量员工的工作情况,具有较强的制度性,缺乏对员工的关心 。

多数餐厅对员工的绩效考核缺乏沟通环节,未通过谈话来了解员工的需求;另一方面,部分员工也不了解绩效考核的标准和要求,实际绩效并未达到目的。从而使得员工绩效考核往往流于形式,缺乏实质性效果。

很多时候员工也是有苦难言,没有正常的发声渠道,有些事情并不是自己没有想法。比如摆台,员工觉得这样摆会让客人比较舒服,但鉴于考核标准是那样做,所以无法落实。

餐厅管理者在制定考核方案后最好是先听取所有员工的意见,或者在执行了一段时间后再根据效果和大家的反馈意见做出调整。

绩效考核≠员工管理

绩效考核不是员工管理的全部。  制度管人没有错,但并不是每一条制度都适合转化为对员工的奖励与惩罚。绩效考核只能促进餐厅运营能力的提升,但要想员工有高昂的工作积极性、对企业文化认同、忠于企业,光靠绩效考核是无法实现的,还需要餐厅老板在员工关怀上多花心思。

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